招人难留人更难

　　“打江山难，守江山更难。”经历了初创期的艰难，不少中小企业主们渐渐发现，持续稳健地经营企业并非易事。尤其是这几年，在通货膨胀的背景下，越来越多的员工在生活和工作的双重压力下，频频跳槽，以期望能过得舒服一点；但这样的现象却给中小企业人才结构的完善和人才队伍的稳定性造成了很大影响，让中小企业的日子过得很不舒服

　　“请人容易留人难。”很多企业的负责人都会有这样的感慨，这也是中关村众多中小企业不得不面对的一个困境。

　　“新招聘的员工无论在技术还是在工作经验上都需要培养，企业当然会为此耗费一定的经济和时间成本。而有些员工缺乏忠诚度，一旦经过培养阶段具备了相应的工作能力，很快就跳槽。对于企业来说这不仅是前功尽弃，甚至辛苦培养了半天，反而为竞争对手做了嫁衣。”中关村一家专注于通信网络架设的企业负责人陈女士抱怨道，“如果连人才都留不住，企业何谈发展？”

　　很多刚毕业的大学生都把中小企业作为跳板，在这里学习了技术和积累经验之后，再往大型的更具竞争力的公司跳槽。

　　不断有人来，不断有人走，而且这种情况不仅局限于某一时间段内，存在这样现象的中小企业不在少数。企业辛苦招来人才，然后花费金钱和时间去培养，最后仍避免不了“人去财空”的结局。

　　“可能是我们给不了他们更高的待遇吧，毕竟我们的实力和他们（大型公司）不能比。”陈女士这样解释“请人容易留人难”的现象。

　　志远在一家中型企业办公室做行政管理工作，日常工作琐碎繁重，每天从睁眼忙到天黑，虽然把办公室的工作打理得井井有条，但直到坐了办公室主任的位子，他的薪水也并没有比普通职员高出多少，其他待遇也没有像当初入职时HR承诺的那样得到相应的提高。而且志远的户口并没有在北京，这也就意味着无论是在住房、医疗还是教育上面，志远都要付出更多的代价。同时，志远发现自己在公司的晋升之路好像已经到了尽头，要想再向上走几乎没有可能。经过仔细权衡，他递交了辞呈。尽管这时公司许诺给他更好的福利，可是他去意已决。

　　“钱不是万能的，但没钱是万万不能的。”薪酬和福利往往是员工判断工作和企业好坏的首要因素或者说最直观条件，尤其是在现在物价上涨、通货膨胀的背景下，薪酬和福利的水平往往是吸引人才的重要因素。

　　“中关村的煎饼从一块五到四块，我都吃过。”提起现在的物价，志远很无奈，“一个煎饼就能体现我们现在面临多大的生活压力。”

　　这对中小企业来说是一个很现实的问题，即使招来人才，但如果薪酬待遇制度不具备优势的话，或者上涨幅度与物价上涨水平严重脱节，人才流失是早晚的事儿。从某种程度上来说，中小企业尤其是在初创期的企业，一般比较难令人才看到发展前景或者取得共同发展的归属感，这样的情况下，如果企业薪资水平再缺乏竞争力甚至低于一般同类企业标准，留住员工就有更大的难度。

　　因此，从某种意义上来说，有远见的企业不会在薪资水平的设立上太过于苛刻。北京可来博电子科技有限公司总经理冯松云说：“中小企业在发展初期，不能为了企业利润少而剥削员工的利益。企业要提高员工的薪酬和福利，让员工安心，把员工留在企业，这样对双方都有好处。”

　　小亮是一家公司的销售骨干，对企业的业务拓展融入了很多心血，但随着对业务的熟悉和对公司的深入了解，小亮对公司未来的发展越来越缺乏信心。他所在的公司虽然有几家比较大的客户，每年的销售额也十分可观，但公司的内部管理却非常混乱。公司老板经常在没有做任何调查研究的情况下，做一些“拍脑袋”的决定，这给小亮和其他公司员工的工作带来很多不必要的麻烦；老板夫人同样也是公司的负责人，她经常插手公司的管理，甚至她并不熟悉的业务。与此同时，公司的用人制度是“任人唯亲”，导致内部员工互相争斗，工作效率低下所以，当朋友给小亮推荐另一份工作的时候，小亮毫不犹豫地辞掉了现在的工作，进入了一家大型企业。

　　“绝不是因为钱。”小亮解释道，“我以前的工资不少，其他待遇也不错，可工作不顺心啊。”

　　现在越来越多的人已经不把待遇作为评判工作好坏的唯一标准了，除了工作本身，他们还会把很多工作以外的因素考虑进来。硬件比如办公地所处的地理位置、办公条件的好坏；软件比如领导的个人魅力、公司的管理水平、同事之间的相处关系。

　　“士为知己者死”，企业与人才之间也是同样的道理。想留住人才，最主要是要留住人才的心。一些中关村企业的研究者认为，中关村的从业者具备一个明显的特征，就是其爱国主义情怀和知识分子特质。因此，对于这群人来说，有时候，钱并不是留住他们的关键，他们需要的是一种能够得到认同的文化，需要的是一个能够实现理想的平台。原清华紫光总裁张本正当初提出“四大”战略，起到了很好的凝聚力，关键就在于，这些理念符合一部分知识分子的心理。

　　即使现代人可能越来越少这种情怀，但是，企业文化对于企业发展的重要作用毋庸置疑，而其对于留住人才，或者说笼络跟企业发展战略相吻合的人才同样具有重要的作用。只有企业文化和发展目标得到了人才的认可，才会拉近企业与人才之间的距离。

　　当然，人性化的管理方式也是很重要的，给人才一个好的工作环境和氛围，让人才能够体会到企业对其的重视，使人才的精神感受到激励，使其有归属感。“提供宽松的工作环境，减轻员工工作压力，提供学习机会，扩大升职空间，只有人才感觉到自己的工作有意义有价值，有了安全感和归属感，才能踏实地工作。”冯松云说。

　　小田在一家小型私企做技术员，时间并不长，只有两年。“可我觉得有10年了，那段日子真是煎熬啊。公司小，业务也少，每天就是重复工作，循规蹈矩地生活。哪有工作的激情啊，更别说发展潜力了。”小田很羡慕自己的同学在大一点的企业有很多的业务可以做，而自己一年到头就两三个业务；他羡慕别人有学习和进修的机会，而自己却没有进步的机会；他羡慕别人有到外地考察和旅游的机会，而自己的工作和休假范围永远局限在本市。他害怕自己有一天就像那只泡在温水里的青蛙，在不知不觉中慢慢死去。“看不到未来啊。”于是他义无反顾地选择了辞职，虽然此时他并没有找好其他的工作。

　　的确，中关村是一片创业的热土，是一个可以大有作为的地方，这个地方无论从技术资源还是市场资源，给很多人才搭建了很好的干事业的平台。在这样创业创新的氛围之下，人才在中关村肯定能够找到符合自己心理预期，并且又愿为之付出的事业。中小企业固然有很多局限，但往往越是小的企业，越是处于起步时期的企业，越能为人才创造发展的机会并展示人才的真实价值。

　　“上下同欲者胜有目标，有方向，才有干劲，才能有成绩。”冯松云一语道破天机。

　　中小企业应当建立企业与人才之间共同的愿景，树立共同的目标和使命，让人才把企业的事业当成自己的事业，让人才主导事业的发展方向和形式，让人才注重事业发展的成果和利益，从根本上解决人才被动被管理问题，调动其积极性，推动人才与企业共同进步与发展。

　　当前的中关村里，由于中小企业自身处于发展阶段，管理体系还不完备，人才激励一直是不能完美解决的一个令人尴尬的难题，致使知识人才短缺、人才流失等问题成为制约企业快速平稳发展的重要因素。现在企业间的竞争不仅仅体现在产品竞争，更重要的方面是企业间人才的竞争。人才作为体现企业竞争能力的第一资本要素，越来越多的企业认识到，没有人才不行，有人才留不住也不行。所以企业在看待人才问题上要有长远的眼光和规划，在培养人才提升素质之时为其铺好一条循序渐进的发展之路，重视员工的价值，不能到说再见时才注意到员工的存在和价值。